TrendForum Kliniken

– Personalrecruiting


Grundlegender Wandel


Die Mitarbeitergewinnung hat einen großen Anteil daran, wie ein Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Vielfältige Ansätze sind hierbei gefragt.


Das professionelle Personalrecruiting von Fach- und Führungskräften hat sich von Grund auf gewandelt. Während es vor zehn Jahren noch ausreichte, eine Anzeige im entsprechenden Printmedium zu schalten und auf die eingehenden Bewerbungen zu warten, ist es heute aufgrund des Fachkräftemangels und auch als Folge des demografischen Wandels nicht mehr so einfach, passende Kandidaten zu finden. Das „Post & Pray“ funktioniere nicht mehr, meinte Stefanie Wild, Projektleiterin des Recruiting Centers der Evonik Industries beim 5. Trendforum Klinik in Düsseldorf, einer gemeinsamen Veranstaltung des Deutschen Ärzte-Verlages und der Personalberatung Kienbaum.* Wild referierte zwar aus der Sicht eines Großunternehmens der Spezialchemie mit weltweit mehr als 30 000 Mitarbeitern und 24 Standorten allein in Deutschland, doch gibt es bei diesem Thema viele Überschneidungen mit der Situation eines Krankenhauses, erst recht eines Klinikverbunds.


„Die Mitarbeitergewinnung hat einen entscheidenden Anteil daran, wie ein Unternehmen im Markt als Arbeitgeber wahrgenommen wird“, betonte Wild. Um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, muss der Recruiter daher das Unternehmen nach außen „verkaufen“ und die wichtigsten Kerninformationen für Bewerber her‧ausstellen. Hierfür kommen viele unterschiedliche Kanäle in Betracht, wie etwa Online-Plattformen, Youtube, Active Sourcing, indem potenzielle Kandidaten beispielsweise über soziale Netzwerke direkt angesprochen werden, Fachvorträge, Einladungen ins Unternehmen oder Stellenbörsen.


Evonik hat sich beim Personalrecruiting für eine zentrale Lösung entschieden und ein Recruiting Center aufgebaut, das die Kernprozesse der Personalgewinnung einheitlich für ganz Deutschland steuert, berichtete Wild. Der zentrale Ansatz erhöhe die Effizienz und erleichtere die Qualitätssicherung durch eine zentrale Beratungs- und Auftragsvergabe und den Aufbau von Wissens-Know-how. Aufgabe sei es, einerseits im „internen“ Markt neue Möglichkeiten für Mitarbeiter zu suchen, andererseits im Hinblick auf den externen Markt Kanäle zu identifizieren, über die man geeignete neue Kandidaten finde, erläuterte die Expertin. „Wie muss etwa die Stellenanzeige aussehen, und auf welcher Jobbörse muss ich sie schalten? Die Masse von Anzeigenschaltungen allein macht es nicht“, lautet eine Erfahrung der Expertin.


„Schalten Sie am besten in allen Online-Jobbörsen, dann haben Sie eine maximale Reichweite, aber die Zielgruppeneffizienz ist null“, beschrieb Christian Hagedorn, Geschäftsführer der Westpress Agentur für Personalmarketing, das Problem, vor dem das Personalrecruit‧ing im Internetzeitalter steht. Ein valides Entscheidungskriterium, welches Medium für eine Stellenanzeige das richtige ist, gibt es ihm zufolge nicht. Anhaltspunkte liefern jedoch die Menge und die Qualität der Bewerbungen auf eine Anzeige hin. Westpress hat in einer Studie („Medialeistungstest 2014“) den Rücklauf auf 18 Stellenanzeigen in 76 Online- und Printmedien untersucht und ist dabei zu auf den ersten Blick überraschenden Ergebnissen gekommen. So liefert die Online-Plattform Stepstone generell die meisten Bewerbungen, aber: „Print findet nach wie vor statt und liefert sehr gute Ergebnisse. Bei Spezialisten hat Print sogar die Nase vorn.“


Der Grund: Online-Jobbörsen ziehen nur aktiv suchende Bewerber an. Die besten Leute sind jedoch diejenigen, die noch im Job sind, die „latent Suchenden“. „Die High Potentials sind im Job. Ein Chefarzt trägt sich nicht im Jobportal ein“, argumentierte Hagedorn. Dem entspricht auch die Beobachtung, dass über Printmedien eingegangene Bewerbungen qualitativ immer noch besser sind als Online-Bewerbungen, zumindest bei höheren Positionen. Daher gilt laut Hagedorn: „Wenn es keine aktiv Suchenden gibt, dann schaltet man online umsonst.“


Wer seine Rekrutierungsprozesse optimieren will, sollte zunächst sorgfältig den Bedarf ermitteln und fragen: „Brauche ich überhaupt jemanden?“, empfahl Michael Eichhorst, stellvertretender Geschäftsführer des Klinikums Nordschwarzwald. Personalbedarf kann dabei systeminduziert entstehen, etwa durch Renteneintritte oder Altersteilzeit, ebenso mitarbeiterinduziert, beispielsweise im Hinblick auf die Urlaubsplanung, oder unternehmensinduziert, etwa durch Standorterweiterungen, Versetzungen oder Beförderungen.


Hilfreich sei es, die Stellenbeschreibungen durch Anforderungsprofile für bestimmte Berufsgruppen zu ersetzen, die – einmal erstellt und in der Datenbank gespeichert – immer wieder benutzt und lediglich angepasst werden könnten. Bei der Ausschreibung sei es zudem wichtig, neben der üblichen Kurzbeschreibung des Klinikums und den Unternehmensattributen auch Standortfaktoren und Alleinstellungsmerkmale wie zum Beispiel Kinderbetreuung, Wohnraumvermietung oder Integrationskurse anzugeben, meinte Eichhorst. Dafür sei es wesentlich, eine Arbeitgebermarke herauszubilden und das Klinikprofil zu schärfen. Dies könne zum Beispiel durch eine Mitarbeiterbefragung oder in einem Branding-Workshop mit externer Begleitung geschehen. Schließlich sei auch die Evaluation des Erfolgs einer Ausschreibung unerlässlich.


Die Schnelligkeit des gesamten Prozesses ist einer der Erfolgsfaktoren. So sollte stets zeitnah auf eine Bewerbung reagiert werden. „Der gesamte Entscheidungsprozess ist bei uns innerhalb von 14 Tagen abgeschlossen“, erklärte Eichhorst. Sein Fazit: Das Recruiting beginnt bereits vor der Vakanz einer Stelle. Ein diszipliniertes Personalcontrolling schafft Transparenz und Zeit für ein Reorganisationsmanagement. Dokumentationstools zur Messung der Akquisetätigkeiten sind hilfreich. Und: „Wenn der Effekt einer Maßnahme ausbleibt, sollte man sich nicht scheuen, Neues auszuprobieren.“
Als wesentlicher Erfolgsfaktor gilt den Experten zufolge auch die Einführung einer Recruiting-Software, die vielfältige Anforderungen erfüllen muss. Sie sollte es dem Kandidaten leichter machen, sich online zu bewerben. Darüber hinaus sollte sie für die Entscheider den Überblick über mögliche Kandidaten erleichtern, Auskunft zum Stand einer Bewerbung geben und den gesamten Workflow, wie etwa das Terminmanagement, unterstützen. Zusätzlich sind mit einer solchen Software auch statistische Auswertungen möglich, etwa im Hinblick auf die Altersstruktur der Bewerber, den Einstellungsaufwand oder die Rekrutierungsdauer. Darauf verwies Detlef Odendahl vom Klinikum Leverkusen. Dort will man ein entsprechend ausgewähltes System künftig nicht nur für das Bewerbermanagement nutzen, sondern auch als IT-Tool für die strukturierte Personalentwicklung, mit dem sich etwa die Fortbildung und mittelfristig auch die Weiterbildung der Mitarbeiter managen lassen.


Heike E. Krüger-Brand, Deutsches Ärzteblatt


*„Professionelles Personalrecruiting als Antwort auf den zunehmenden Fach- und Führungskräftemangel“, 16. Januar 2014

Mediadaten

Unternehmensgruppe